Si vous avez des raisons de vous inquiéter du comportement ou des performances d’un employé, vous devez enquêter et découvrir ce qui se passe réellement. Cela peut impliquer la tenue d’une réunion d’enquête avec l’employé ou la collecte de données. Les logiciels RH peuvent vous aider à suivre les performances des employés et les questions disciplinaires.

1. Informez l’employé du problème

Un licenciement n’est équitable que si vous informez l’employé de vos préoccupations sans délai déraisonnable. S’il s’agit d’un problème disciplinaire ou de performance, vous devez le faire par écrit. N’oubliez pas que, dans la plupart des cas, l’employé devrait déjà être au courant d’un problème de performance ou de discipline grâce à un feedback continu. Votre lettre doit exposer à l’employé les motifs de votre préoccupation et les preuves. Vous devez fournir des copies de toute preuve ou déclaration écrite avec votre notification. Vous devez également indiquer où et quand une réunion sera organisée pour discuter du problème, et ce dans un délai raisonnable. Il faut avant tout savoir que c’est loin d’être un employé débutant qui vient de déposer lettre de motivation étudiant, mais un expert qui sait déjà presque tout sur ses droits, et que surtout, il a des responsabilités financières vitales chez lui ou chez elle.

2. Organiser une réunion avec l’employé pour discuter du problème

C’est à ce moment-là que vous discutez en profondeur du problème avec votre employé. Vous devez expliquer le cas de l’employé et passer en revue les preuves que vous avez recueillies. Votre employé doit avoir une possibilité raisonnable de répondre aux allégations portées contre lui, de présenter son cas, de poser des questions et d’appeler des témoins. Vous devrez avertir les témoins à l’avance de leur présence.

3. Permettre à l’employé d’être accompagné lors de la réunion

Votre employé a le droit statutaire d’être accompagné lorsqu’une réunion disciplinaire peut conduire à un avertissement formel ou à une action disciplinaire. Il s’agit généralement d’un collègue de travail, d’un représentant syndical ou d’une personne employée par un syndicat. Votre employé doit faire une demande raisonnable. Ce qui est raisonnable dépend des circonstances de chaque cas individuel.

4. Décidez de l’action appropriée

Si des problèmes de performance ou des actes de mauvaise conduite ont été prouvés, vous devez décider des mesures à prendre. Il est courant de donner un avertissement écrit formel, avec un dernier avertissement si un nouvel acte de mauvaise conduite ou d’incapacité à améliorer les performances a lieu dans un délai donné.

Qui peut décider de licencier un employé ?

Seul un responsable ayant l’autorité nécessaire peut licencier un employé. L’employé doit être informé par écrit des raisons de son licenciement, de la date à laquelle il sera mis fin à son emploi et de la procédure d’appel.

La possibilité de faire appel d’un licenciement

Les employés ont le droit de faire appel s’ils estiment que leur licenciement était injuste ou inéquitable. Ils peuvent choisir de faire appel auprès de vous directement ou par l’intermédiaire d’un tribunal. Si vous n’avez pas mis en place de procédure d’appel, votre employé peut obtenir l’aide de l’Acas pour une “conciliation précoce”.

Comment calculez-vous le salaire final d’un employé s’il est licencié ?

Quelle que soit la raison du licenciement, l’employeur est légalement responsable du calcul et du versement du salaire final correct aux employés licenciés. Dans la plupart des cas, vous pouvez le faire en divisant leur salaire en semaines, puis en jours, avant de calculer le nombre de jours qu’ils ont travaillés pendant cette période de paie. Vous pouvez lire notre guide sur le calcul du salaire final ici.Il peut être utile d’obtenir l’aide d’un professionnel des RH lors de l’élaboration d’une procédure de licenciement et d’une procédure d’appel. Consultez notre annuaire des partenaires RH pour trouver un professionnel qui peut vous aider à protéger votre entreprise et à traiter votre équipe équitablement.